入职审查有必要 轻视入职有风险

在现在的市场经济大潮中，人才流动日益频繁，HR们在急于引进人才的同时，往往会忽略法律风险，为日后埋下隐患，那么，企业如何将招聘、入职及试用期间的风险防范于未然，是企业人力资源管理首要注重的工作。

为此，2016年3月16日，英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事务所闫炳方律师主讲“员工招聘、入职试用期法律风险防范”主题沙龙，通过对企业在招聘、入职与试用期管理环节的层层梳理，将其中的法律风险全面解析，以期对企业人力资源管理有所帮助。

入职审查是员工入职的第一步，是对劳动者相关信息的固定和整理，不仅能规范用人单位的管理，更能避免将来可能发生的劳动争议保留必要的证据。因此，用人单位应根据招聘职位的具体情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查,从而最大程度地确保劳动者的基本素质和专业技能适应招聘岗位的需求。其次，招聘员工时，用人单位必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，尤其是高级管理人员，还应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本用人单位工作是否违反了相关协议。若其无法提供相关证明，用人单位可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

闫律师表示，实践中，用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，以劳动市场主导者自居，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。

比如，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，企业需要承担连带赔偿责任。在招用劳动者时，企业应要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，应核实劳动者的个人资料的真实性，以免发生不可预测的诉讼风险。

闫律师提醒HR注意双重劳动关系，意即劳动者与两个用人单位同时存在劳动关系。根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。同时，在承担连带赔偿责任时，一般情况下，用人单位所承担的责任不低于70％，劳动者所承担的赔偿不高于30％。因此，用人单位所承担的责任还要远远大于劳动者所承担的责任。